文/谢昕辰 周子航 况育军
编辑/麦壁瑜
前言
明道云是一家 0 考核的公司，无论是销售、技术或行政岗位都没有设立任何形式的考核要求，所以想要从自身经验上出发，去做好各类考核方案的实施其实并不容易。本文构筑的这套应用实践依据是来自于一次偶然的协助，我们帮助了我们某家合作伙伴搭建内部考核系统时，在了解了对方需求之后，发现这套方案值得做成一个标准的应用模型并分享给大家。
原理说明
KPI
考核方式目前知名度最高的当属关键绩效考核指标法（KPI），这个在 1954 年就被提出的管理理论在国内的到了极为广泛的运用，关键绩效指标(KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量标准，体现了各岗位的工作重点。进行考核时，从每个岗位的考核指标中选取 3-5 个与员工本阶段工作密切相关的重要指标，以此为标准，对员工进行绩效考核。
360 度考核
360 度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用，也是近年来备受 HR 欢迎的考核方式之一。它是指在一个组织中，通过所有熟悉了解或与该员工有直接接触的人，即同事、上级、下属、客户等人作为评价者来评定员工表现；然后对来自多方位的信息进行综合分析判断，再给出最终的评价结果。
KPI+360 度考核法
这个方法就是本文接下来将重点介绍的，也是我们合作伙伴公司内部实际使用的一种考核方法。两个方法似乎天生就具有互补性，它保留了 KPI 经典的一部分——用一些人为设置好的指标模板，在到达考核周期的时候发给考核者去如实汇报；同时针对一些需要内部协作或者服务类型的岗位，加入了同事互评与领导评价的机制；最后根据各项占比的不同，分析总结出最终的评定结果。理论上，这套方法在有利于员工同组织一起实现公司目标，并在此过程中避免了一些“急功近利”的行为，也填补了部分考核盲区，让员工的考核形象更丰富和立体。
操作难度：★★★★☆ 风险指数：★★☆☆☆
场景实现
前期准备
考核开始之前，我们需要提前录入一些基本信息。比如最基本的人员档案。我们将人员按部门分类好，将来考核时会先根据个人岗位的差异，分到不同种类的考核指标。
图：人员档案
接着，HR 或者部门领导需要制定各部门人员需要考核的指标以及指标权重，录入到指标库中。后续 HR 可以根据某个时间周期（年/季/月）或某个单独的项目，持续调用这些已经录好的指标，形成每次考核的模板。这种将考核指标与考核模板分离的设计，使当考核指标有新增或变更时，HR 可以即时在系统上完成新增和修改，不影响之前和未来的评定。
图：预设指标
开始考核
当到了需要考核的周期时，HR 会创建一个新的各部门考核活动，只需输入几个简单的字段即可。考核活动提交后，明道云的「工作流」会将需要考核的人员自动带到本次的考核活动中来。下面以创建一个销售部门的考核为例做一个演示：
图：建立考核活动演示
接下来就会加入 360 度考核的元素。我们先勾选考核人员是否需要被他人评价，然后选择参与本次评价的人员。建好的考核活动模板会先分发给不同的人去完成自我评分。这里的触发方式可以选择两种：一是 HR 手动触发完成发放，二是根据考核开始日期，自动完成发放，根据 HR 的习惯我们可以灵活调整。
图：发送考核通知
当个人完成评分后，工作流会自动发填写通知给之前设置好的该员工的同事/领导/客户，去评价该员工在本次考核周期内的表现，并且系统会留下评价人的记录（仅 HR 可见），遇到恶意打分可以准确溯源。
图：领导打分界面
最后，领导和 HR 可以关注当前的考核的进行情况，个人也可以在考核完成后去查看自己的评定结果。
图：评定结果查看
分析汇总
一系列的考核完成后，我们需要能直观看到各个员工最终的评定结果。通过明道云的「自定义页面」，我们可以清楚地看到员工当前考核完成情况、员工入职以来的表现、当下考核结果等，这为后续员工的升职调岗提供了可靠的依据。
图：考核分析与汇总
后记
这套方案使 HR 在考核时期的办公从容高效。整个过程只需要简单的填写几个字段，后续的发放、收集、催办、统计都由系统完成。这个应用结合了 KPI 与 360 度考核方法的优势，通过将二者无缝结合的系统设计，规避了一些 KPI 的机械考核和岗位适用等问题，也减轻了 360 度考核时耗费人力、“公报私仇”等问题。如果运用得当，相信能有效提高各部门凝聚力，聚焦作战发力点。
本文仅是抛砖引玉，相信除了提供文本实践依据的伙伴外，您还有更有意思或是更加独特的考核方式。当找不到工具可以去实现的时候，不妨联系我们，我和我的同事可以一同帮您把方法论落地成现实。
